Wir haben für Sie einige wesentliche Änderungen des niederländischen Zivilrechts ab dem 01. Januar 2015 ausgearbeitet. Es handelt sich dabei um Änderungen auf dem Gebiet des niederländischen Arbeitsrechts und auf dem Gebiet des niederländischen Vollstreckungsrechts. Falls Sie mehr Informationen zu einer diesen Themen haben möchten, können Sie selbstverständlich gern Kontakt zu uns aufnehmen (Stand: 11. Januar 2015).
I. Die Einführung des neuen niederländischen Arbeitsgesetzes: „Wet Werk & Zekerheid“
Dieses neue Gesetz umfasst drei Hauptteile:
1. Eine Verbesserung der Position des sogenannten „Flexarbeiters“ (ein Arbeitnehmer mit einem „flexibelen“, befristeten Arbeitsvertrag, zum Beispiel ein Zeitarbeiter).
Im Falle eines befristeten Arbeitsvertrages (bis zu einem halben Jahr) wird zum Beispiel die Probezeit abgeschafft. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag von mindestens sechs Monaten ist der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer einen Monat vor Ablauf des Arbeitsvertrages zu informieren, ob der Vertrag verlängert wird. Nur unter besonderen Umständen ist es möglich in einem befristeten Arbeitsvertrag eine Wettbewerbsklausel zu vereinbaren. Bei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen wird jetzt schneller angenommen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist.
2. Eine Einschränkung des Arbeitslosengeldes („WW“). Die Laufzeit des Arbeitslosengeldes wird vom 01. Januar 2016 bis 2019 Schrittweise von 38 auf 24 Monate verkürzt.
3. Eine Änderung des Kündigungsrechts. Ab dem 01. Juli 2015 wird es nur einen prozessualen Weg für eine Kündigung geben. Die bestehenden Verfahren werden dann nach Kündigungsgrund eingeteilt. Für betriebswirtschaftliche Gründe oder langandauernde Arbeitsunfähigkeit muss ein Zustimmungsverfahren beim UWV WERKbedrijf eingeleitet werden. Eine Kündigung aus anderen Gründen, zum Beispiel wegen einer Schlechtleistung, muss dem Amtsgericht vorgelegt werden. Wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Einverständnis stattgefunden hat, hat der Arbeitnehmer in der Regel das Recht, den Aufhebungsvertrag ohne Angabe innerhalb von vierzehn Tagen rückgängig zu machen. Unabhängig von dem gewählten Verfahren bekommt der Arbeitnehmer dann ab einer Beschäftigungsdauer von mindestens zwei Jahren eine feste Abfindung („Transitievergoeding“) von höchstens 75.000,00 €, oder wenn es mehr sein sollte, höchstens ein Jahresgehalt. Diese wird in der Regel vermutlich geringer sein als die Abfindung nach dem alten Arbeitsrecht. Unter besonderen Umständen kann der Arbeitnehmer jedoch eine höhere Vergütung beanspruchen. Für kleine Unternehmen gibt es bis 2020 eine Ausnahme, sodass sie unter Umständen eine geringere Abfindung zahlen müssten.
II. Vollstreckung in den Niederlanden
Die zweite Änderung ist eigentlich eine Änderung des europäischen Zivilprozessrechts, nämlich die Neuerung der Brüssel I-Verordnung. Sie bietet der grenzüberschreitenden Rechtspraxis einen großen Vorteil. Ab dem 10. Januar 2015 werden Entscheidungen nationaler Gerichte in allen anderen Mitgliedstaaten anerkannt und vollstreckt, ohne dass es einer Vollstreckbarerklärung bedarf. Für die Rechtspraxis bedeutet dies eine erhebliche Zeit- und Kostenersparnis. Dies macht die Vollstreckung deutscher Titel in den Niederlanden einfacher. Es muss nicht länger vorher ein sogenanntes Exequaturverfahren in den Niederlanden durchgeführt werden.
