Die fristlose Kündigung eines niederländischen Arbeitnehmers

Als Arbeitgeber hat man nach niederländischem Recht unter gewissen Voraussetzungen die Möglichkeit den Arbeitsvertrag sofort fristlos zu kündigen. Eine solche Kündigung hat für den Arbeitnehmer große Folgen. Nicht nur verliert er sofort seine Arbeit und damit sein Einkommen, aber auch hat er in der Regel keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Wegen dieser schwerwiegenden Folgen gelten daher strenge Bedingungen. Es ist sehr wichtig diese zu berücksichtigen, weil ein Arbeitnehmer sonst erfolgreich die Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Monaten gerichtlich anfechten, oder Schadensersatzansprüche geltend machen kann.

Um fristlos zu kündigen, muss ein dringender Grund vorliegen. Dieser dringende Grund muss dem Arbeitnehmer gleichzeitig mitgeteilt werden. Die Kündigung muss unmittelbar nach dem Vorfall oder schuldhaften Verhalten ausgesprochen werden.

Ein dringender Grund ist zum Beispiel gegeben wenn der Arbeitnehmer etwas gestohlen hat oder wenn er ohne vorherige Absprache, ohne dass dieser ihm vom Arbeitgeber gewährt wurde Urlaub nimmt. Der Arbeitnehmer hat das Recht zu wissen weshalb er fristlos gekündigt worden ist, sodass er prüfen kann, ob er mit der Kündigung einverstanden ist und er, falls dies nicht der Fall ist, Maßnahmen treffen kann. Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber sehr sorgfältig die Gründe einer solchen Kündigung formuliert denn diese dürfen im Nachhinein nicht mehr geändert oder ergänzt werden.

Auch ist es wichtig, dass der Arbeitgeber nach dem Vorfall oder schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers nicht zu lange wartet bis er die Kündigung ausspricht. Oft ist es aber notwendig, dass zuerst noch eine umfassende Untersuchung nach einem möglichen Vorfall oder schuldhaften Verhalten durchgeführt wird. Zum Beispiel um Beweise zu sammeln oder eine Rechtsberatung einzuholen. Wenn diese Untersuchung zu lange dauert und erst danach die fristlose Kündigung ausgesprochen wird, besteht die Gefahr, dass der niederländische Amtsrichter urteilen wird, dass die Kündigung nicht unmittelbar nach dem Vorfall oder schuldhaften Verhalten ausgesprochen und somit also nicht rechtsgültig gekündigt worden ist. Daher, dass die Arbeitgeber in der Praxis einem Arbeitnehmer oft während der Untersuchung suspendieren unter Fortzahlung des Gehalts. 

Registrierungspflicht bei der Entsendung von Arbeitnehmern in den Niederlanden

Entsenden Sie als deutsches Unternehmen gegen Entgelt Arbeitnehmer an ein Unternehmen in den Niederlanden, dann müssen Sie diese Tätigkeit im Handelsregister der niederländischen Handelskammer (Kamer van Koophandel) registrieren lassen. Diese Registrierungspflicht nach dem Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI) hat den Zweck, Arbeitnehmer gegen Missstände, wie Unterbezahlung und schlechte Arbeitsbedingen, zu schützen. Solche Missstände kommen häufiger vor, wenn Arbeitnehmer nicht direkt bei einem Arbeitgeber angestellt sind, sondern im Rahmen von Payroll-Konstruktionen tätig werden. Weil der niederländische Staat in die Praxis der Leiharbeit mehr Einsicht haben möchte, ist obengenannte Registrierungspflicht im niederländischen Gesetz verankert worden. Von der Registrierungspflicht bestehen Ausnahmen, zum Beispiel wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns entsendet werden, oder wenn ein alleiniger Gesellschafter-Geschäftsführer einer niederländischen GmbH sich selbst an die niederländische GmbH entsendet. Wenn die Registrierungsplicht nicht erfüllt wird, riskieren Sie ein Bußgeld zwischen 12.000,00 € und 48.000,00 €.

Vorläufiger Rechtsschutz in den Niederlanden

In zivilrechtlichen Angelegenheiten besteht in den Niederlanden die Möglichkeit, in einem speziellen Eilverfahren kurzfristig eine vorläufige richterliche Entscheidung zu erwirken. Eine der wichtigsten Voraussetzungen dabei ist, dass eine Dringlichkeit der Angelegenheit vorliegt. Häufig werden diese Eilverfahren zum Zwecke eines vorläufigen Rechtsschutzes eingeleitet, weil ein normales Zivilverfahren in der Regel zu lang dauern würde und eine kurzfristige Entscheidung jedoch erwünscht ist. Es kann sich dabei zum Beispiel handeln um:

-       eine Gehaltsforderung eines Arbeitnehmers,Gea

-       das Verhindern einer Veröffentlichung, durch die z.B. der Ruf des Antragstellers verletzt werden würde,

-       die Aufforderung, sich entsprechend einer bestimmten, im Urteil formulierten Anordnung zu verhalten,

-       die Eintreibung unbestrittener Forderungen („Incasso kort geding“)

-       usw.

Der Antragsteller kann sich in einem Eilverfahren, anders als der Antragsgegner nur von einem Anwalt vertreten lassen. Der Anwalt des Klägers beantragt beim Präsidenten des Gerichts einen Termin für eine mündliche Verhandlung. Das Datum für den Termin wird auf der Grundlage des Entwurfs der Klageschrift bestimmt. Eine mündliche Verhandlung wird in der Regel auf einen Tag innerhalb von sechs Wochen nach der Antragstellung festgesetzt und kann – wenn erforderlich – sogar an Sonn- sowie Feiertagen stattfinden. Bei der Bestimmung des Termins spielt unter anderem die Dringlichkeit der Angelegenheit eine entscheidende Rolle.

Nachdem das Datum für die mündliche Verhandlung bekannt geworden ist, wird der Antragsteller dem Antragsgegner den Antrag vom Gerichtsvollzieher zustellen lassen. Der Beklagte kann während der mündlichen Verhandlung mündlich auf den Antrag reagieren und muss keine schriftliche Erwiderung einreichen. Nach Ablauf der Verhandlung wird der Richter in der Regel innerhalb von 14 Tagen eine Entscheidung erlassen. Auch ist es möglich, dass er noch am selben Tag ein Urteil erlässt. Die Berufungsfrist beträgt 4 Wochen.

Entscheidungen in einem Eilverfahren haben nur einen vorläufigen Charakter. Sie sind keine endgültigen Entscheidungen. In einem normalen Zivilverfahren, was anschließend eventuell eingeleitet wird, kann der Richter zu einer ganz anderen Entscheidung kommen. Er ist nicht an die im Eilverfahren getroffene Entscheidung gebunden.

Die Inhalte unserer Seite wurden mit größter Sorgfalt erstellt. Für die Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität der Inhalte können wir jedoch keine Gewähr übernehmen.

Gesellschafterstreitigkeiten in den Niederlanden

Bei Gesellschafterstreitigkeiten innerhalb einer niederländischen GmbH (BV) oder AG (NV) bietet das niederländische Bürgerliche Gesetzbuch unter anderen folgende Lösungen.

Die eine Lösung ist, dass die Gesellschafter, die zusammen mindestens ein Drittel der Geschäftsanteile besitzen von dem anderen Gesellschafter fordern könnten, dass er seine Geschäftsanteile an sie verkauft. Dazu müssten die Gesellschafter darlegen, dass der Gesellschafter dem Interesse der Gesellschaft schadet, oder geschadet hat, sodass seine Beteiligung in aller Redlichkeit nicht länger geduldet werden kann.

Die andere Lösung ist, dass ein Gesellschafter fordern könnte, dass der andere Gesellschafter seine Geschäftsanteile kauft. Dazu müsste der Gesellschafter darlegen, dass sein Interesse von dem anderen Gesellschafter geschadet worden ist, sodass seine Beteiligung als Gesellschafter in aller Redlichkeit nicht mehr von ihm verlangt werden kann.

Herr Wouter Timmermans ist als niederländischer Anwalt bei der Rechtsanwaltskammer Berlin zugelassen und vertritt deutscher Unternehmen in den Niederlanden, unter anderen bei Gesellschafterstreitigkeiten. www.gtp-legal.de

Änderungen des niederländischen Zivilrechts 2015

Wir haben für Sie einige wesentliche Änderungen des niederländischen Zivilrechts ab dem 01. Januar 2015 ausgearbeitet. Es handelt sich dabei um Änderungen auf dem Gebiet des niederländischen Arbeitsrechts und auf dem Gebiet des niederländischen Vollstreckungsrechts. Falls Sie mehr Informationen zu einer diesen Themen haben möchten, können Sie selbstverständlich gern Kontakt zu uns aufnehmen (Stand: 11. Januar 2015).

I. Die Einführung des neuen niederländischen Arbeitsgesetzes: „Wet Werk & Zekerheid“

Dieses neue Gesetz umfasst drei Hauptteile:

1. Eine Verbesserung der Position des sogenannten „Flexarbeiters“ (ein Arbeitnehmer mit einem „flexibelen“, befristeten Arbeitsvertrag, zum Beispiel ein Zeitarbeiter).

Im Falle eines befristeten Arbeitsvertrages (bis zu einem halben Jahr) wird zum Beispiel die Probezeit abgeschafft. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag von mindestens sechs Monaten ist der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer einen Monat vor Ablauf des Arbeitsvertrages zu informieren, ob der Vertrag verlängert wird. Nur unter besonderen Umständen ist es möglich in einem befristeten Arbeitsvertrag eine Wettbewerbsklausel zu vereinbaren. Bei aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen wird jetzt schneller angenommen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist.

2. Eine Einschränkung des Arbeitslosengeldes („WW“). Die Laufzeit des Arbeitslosengeldes wird vom 01. Januar 2016 bis 2019 Schrittweise von 38 auf 24 Monate verkürzt.

3. Eine Änderung des Kündigungsrechts. Ab dem 01. Juli 2015 wird es nur einen prozessualen Weg für eine Kündigung geben. Die bestehenden Verfahren werden dann nach Kündigungsgrund eingeteilt. Für betriebswirtschaftliche Gründe oder langandauernde Arbeitsunfähigkeit muss ein Zustimmungsverfahren beim UWV WERKbedrijf eingeleitet werden. Eine Kündigung aus anderen Gründen, zum Beispiel wegen einer Schlechtleistung, muss dem Amtsgericht vorgelegt werden. Wenn die Auflösung des Arbeitsverhältnisses in gegenseitigem Einverständnis stattgefunden hat, hat der Arbeitnehmer in der Regel das Recht, den Aufhebungsvertrag ohne Angabe innerhalb von vierzehn Tagen rückgängig zu machen. Unabhängig von dem gewählten Verfahren bekommt der Arbeitnehmer dann ab einer Beschäftigungsdauer von mindestens zwei Jahren eine feste Abfindung („Transitievergoeding“) von höchstens 75.000,00 €, oder wenn es mehr sein sollte, höchstens ein Jahresgehalt. Diese wird in der Regel vermutlich geringer sein als die Abfindung nach dem alten Arbeitsrecht. Unter besonderen Umständen kann der Arbeitnehmer jedoch eine höhere Vergütung beanspruchen. Für kleine Unternehmen gibt es bis 2020 eine Ausnahme, sodass sie unter Umständen eine geringere Abfindung zahlen müssten.

II. Vollstreckung in den Niederlanden

Die zweite Änderung ist eigentlich eine Änderung des europäischen Zivilprozessrechts, nämlich die Neuerung der Brüssel I-Verordnung. Sie bietet der grenzüberschreitenden Rechtspraxis einen großen Vorteil. Ab dem 10. Januar 2015 werden Entscheidungen nationaler Gerichte in allen anderen Mitgliedstaaten anerkannt und vollstreckt, ohne dass es einer Vollstreckbarerklärung bedarf. Für die Rechtspraxis bedeutet dies eine erhebliche Zeit- und Kostenersparnis. Dies macht die Vollstreckung deutscher Titel in den Niederlanden einfacher. Es muss nicht länger vorher ein sogenanntes Exequaturverfahren in den Niederlanden durchgeführt werden.