Vertragsübernahme im niederländischen Recht

Die Vertragsübernahme wird im Artikel 6:159 des niederländischen BGB geregelt. Das ganze Rechtsverhältnis, also alle Rechten und Verpflichtungen gehen im Falle einer erfolgreichen Vertragsübernahme auf den Übernehmenden über.

Es gelten zwei Voraussetzungen für eine erfolgreiche Vertragsübernahme. Erstens wird eine Urkunde im Sinne des Artikels 156 der niederländischen ZPO zwischen dem Übertragenden (ursprünglichen Vertragspartner) und dem Übernehmenden (erwerbenden Vertragspartner) benötigt. Die erforderliche, unterzeichnete Urkunde dient als Beweis. Nicht erforderlich ist, dass die andere (dritte) Partei des Rechtsverhältnisses die Urkunde mitunterzeichnet. Dennoch ist das Rechtsinstitut der Vertragsübernahme eine Rechtshandlung zwischen diesen drei Parteien.

Die zweite Voraussetzung ist nämlich, dass die andere (dritte) Partei des Rechtsverhältnisses an der Übergabe mitwirkt. Für die Mitwirkung ist keine Form vorgeschrieben. Sie kann schriftlich oder mündlich, vorab oder nachher stattfinden. Sie kann sogar aus einem Stillschweigen abgeleitet werden. Aus dem Verhalten der anderen Partei muss abzuleiten sein, dass sie den Übernehmenden als neue Vertragspartei akzeptiert.

Die Rechte eines angestellten Geschäftsführers einer niederländischen GmbH (B.V.)

Es gibt im niederländischen Recht mehrere Situationen aus denen hervorgeht, dass die Rechtslage eines angestellten Geschäftsführers anders ist, als die eines normalen Arbeitnehmers.

Zwischen einer niederländischen GmbH (B.V.) und einem Geschäftsführer besteht ein doppeltes Rechtsverhältnis. Er ist einerseits ein Organ der niederländischen GmbH und andererseits gleichzeitig auch Arbeitnehmer. Die organschaftliche Bestellung zum Geschäftsführer kann jederzeit durch Abberufung durch die Gesellschafterversammlung widerrufen werden. Die Abberufung des Geschäftsführers hat zur Folge, dass auch der Arbeitsvertrag beendet wird, es sei denn, die Parteien haben etwas Abweichendes vereinbart oder es besteht ein gesetzliches Kündigungsverbot. Anders als bei einem normalen Arbeitnehmer braucht der Arbeitgeber für die Kündigung eines angestellten Geschäftsführers keine vorherige Genehmigung des UWV oder des Amtsrichters.

Für einen normalen Arbeitnehmer gilt, dass höchstens drei aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge mit einer Vertragsdauer von maximal zwei Jahren vereinbart werden können. Werden diese Maximalanzahl der aufeinanderfolgenden Verträge oder die Höchstdauer überschritten, so entsteht automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag. In Bezug auf den angestellten Geschäftsführer gilt dagegen, dass die Parteien auch befristete Arbeitsverträge für länger als zwei Jahre abschließen können.  

Anders als ein normaler Arbeitnehmer kann der angestellte Geschäftsführer die Kündigung nicht anfechten und daher nicht fordern, dass er nach der Kündigung wieder eingestellt wird.

Wenn ein Arbeitnehmer der Beendigung seines Arbeitsvertrages zugestimmt und einen Aufhebungsvertrag unterzeichnet hat, bietet das niederländische Arbeitsgesetz ihm einmalig ein vierzehntägiges Widerrufsrecht. Auch diese Möglichkeit wird dem Geschäftsführer nicht geboten.

Ebenso wie ein normaler Arbeitnehmer hat auch der angestellte Geschäftsführer unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf eine Übergangsvergütung (Transitievergoeding) und daneben eventuell noch eine zusätzliche angemessene Vergütung (billijke vergoeding). Für das Bestehen eines Anspruchs auf Übergangsvergütung muss das Arbeitsverhältnis länger als zwei Jahre bestanden haben und von Seiten des Arbeitgebers beendet worden sein. Häufig beinhaltet der Arbeitsvertrag eines angestellten Geschäftsführers eine hohe Abfindung (Golden Parachute) für den Fall der Kündigung. Ist die Vereinbarung nach dem 01. Juli 2015 entstanden, so kann es sein, dass der Arbeitgeber dem angestellten Geschäftsführer sowohl die vereinbarte Abfindung, als auch die gesetzliche Übergangsvergütung zu zahlen hat, soweit die Parteien nichts Abweichendes vereinbart haben.

Kündigungsfristen im niederländischen Arbeitsrecht

Welche Kündigungsfristen müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in den Niederlanden berücksichtigen?

Nach niederländischem Recht ist die gesetzliche Kündigungsfrist, die ein Arbeitgeber berücksichtigen muss, von der Dauer des Arbeitsverhältnisses abhängig.

Dauer des Arbeitsverhältnisses                                    Gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers

0-5 Jahre                                                                    1 Monat

5-10 Jahre                                                                  2 Monate

10-15 Jahre                                                               3 Monate

Länger als 15 Jahre                                                   4 Monate

Falls der Arbeitnehmer das gesetzliche Rentenalter erreicht hat, muss der Arbeitgeber eine gesetzliche Kündigungsfrist von einem Monat berücksichtigen.

Die gesetzliche Kündigungsfrist, die ein Arbeitnehmer berücksichtigen muss, beträgt einen Monat.

Falls der Arbeitnehmer das UWV (das niederländische Arbeitsamt) um Zustimmung gebeten hat, den Arbeitsvertrag kündigen zu dürfen, wird die Zeit des Verfahrens (vom Antrag bis zur Entscheidung) abgezogen, wobei immer mindestens ein Monat Kündigungsfrist vom Arbeitgeber berücksichtigt werden muss.

Die Parteien können von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichen und vereinbaren, dass eine längere Kündigungsfrist gilt. Für den Arbeitnehmer darf die Kündigungsfrist aber höchstens 6 Monate betragen. Bei einer Abweichung von der gesetzlichen Kündigungsfrist gilt, dass die Kündigungsfrist eines Arbeitgebers jedenfalls mindestens doppelt so lang sein muss, wie die des Arbeitnehmers. In Tarifverträgen können jedoch Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers aufgenommen worden sein.

Diejenige Partei, die zu einem früheren Termin, als zwischen den Parteien vereinbart ist kündigt, schuldet der anderen Partei Schadenersatz in Höhe des festgestellten Arbeitslohns über die Zeit, die der Arbeitsvertrag bei fristgemäßer Kündigung noch angedauert hätte.

Das Amtsgericht kann, wenn dies in Anbetracht der Umstände angemessen ist, den Umfang des Schadenersatzes mit der Maßgabe einschränken, dass der Schadenersatz weder geringer als der festgestellte Arbeitslohn bis zum Kündigungstermin, noch geringer als der Arbeitslohn für drei Monate ausfällt.

Februar 2016

Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Falle eines befristeten Arbeitsvertrages nach niederländischem Recht

Seit dem 01. Januar 2015 ist der Arbeitgeber verpflichtet dem Arbeitnehmer einen Monat vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages schriftlich mitzuteilen, ob und, wenn ja, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitsvertrag verlängert wird.

Es gibt aber Ausnahmen. Der Arbeitgeber ist dazu unter anderem nicht verpflichtet, wenn es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag mit einer Vertragsdauer von weniger als sechs Monaten handelt, oder wenn kein exaktes Enddatum vereinbart wurde. Auch wenn es sich um einen zweiten oder dritten Arbeitsvertrag mit einer Vertragsdauer von weniger als sechs Monaten handelt, gilt die Verpflichtung nicht.

Falls der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer schriftlich mitteilt, ob und, wenn ja, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitsvertrag verlängert wird, kann der Arbeitnehmer Ansprüche geltend machen. Der Arbeitsvertrag endet dann auf jeden Fall automatisch.

Falls der Arbeitgeber zwar rechtzeitig mitgeteilt hat, dass der Vertrag verlängert wird, aber vergessen hat, mitzuteilen unter welchen Voraussetzungen, dann wird der Arbeitsvertrag unter den gleichen Bedingungen für die Dauer von höchstens einem Jahr fortgesetzt. Dies ist auch der Fall, wenn der Arbeitgeber keine Mitteilung gemacht hat, aber nach dem Ende des Arbeitsvertrages weiter gearbeitet wird.

Stand: Januar 2016

Deutsch-Niederländische Anwaltskanzlei in Berlin

unsere Deutsch-Niederländische Anwaltskanzlei ist umgezogen und befindet sich seit dem 01. Januar 2016 in der Dircksenstraße 41, 10178 Berlin.

Die fristlose Kündigung eines niederländischen Arbeitnehmers

Als Arbeitgeber hat man nach niederländischem Recht unter gewissen Voraussetzungen die Möglichkeit den Arbeitsvertrag sofort fristlos zu kündigen. Eine solche Kündigung hat für den Arbeitnehmer große Folgen. Nicht nur verliert er sofort seine Arbeit und damit sein Einkommen, aber auch hat er in der Regel keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Wegen dieser schwerwiegenden Folgen gelten daher strenge Bedingungen. Es ist sehr wichtig diese zu berücksichtigen, weil ein Arbeitnehmer sonst erfolgreich die Kündigung innerhalb einer Frist von 2 Monaten gerichtlich anfechten, oder Schadensersatzansprüche geltend machen kann.

Um fristlos zu kündigen, muss ein dringender Grund vorliegen. Dieser dringende Grund muss dem Arbeitnehmer gleichzeitig mitgeteilt werden. Die Kündigung muss unmittelbar nach dem Vorfall oder schuldhaften Verhalten ausgesprochen werden.

Ein dringender Grund ist zum Beispiel gegeben wenn der Arbeitnehmer etwas gestohlen hat oder wenn er ohne vorherige Absprache, ohne dass dieser ihm vom Arbeitgeber gewährt wurde Urlaub nimmt. Der Arbeitnehmer hat das Recht zu wissen weshalb er fristlos gekündigt worden ist, sodass er prüfen kann, ob er mit der Kündigung einverstanden ist und er, falls dies nicht der Fall ist, Maßnahmen treffen kann. Es ist wichtig, dass der Arbeitgeber sehr sorgfältig die Gründe einer solchen Kündigung formuliert denn diese dürfen im Nachhinein nicht mehr geändert oder ergänzt werden.

Auch ist es wichtig, dass der Arbeitgeber nach dem Vorfall oder schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers nicht zu lange wartet bis er die Kündigung ausspricht. Oft ist es aber notwendig, dass zuerst noch eine umfassende Untersuchung nach einem möglichen Vorfall oder schuldhaften Verhalten durchgeführt wird. Zum Beispiel um Beweise zu sammeln oder eine Rechtsberatung einzuholen. Wenn diese Untersuchung zu lange dauert und erst danach die fristlose Kündigung ausgesprochen wird, besteht die Gefahr, dass der niederländische Amtsrichter urteilen wird, dass die Kündigung nicht unmittelbar nach dem Vorfall oder schuldhaften Verhalten ausgesprochen und somit also nicht rechtsgültig gekündigt worden ist. Daher, dass die Arbeitgeber in der Praxis einem Arbeitnehmer oft während der Untersuchung suspendieren unter Fortzahlung des Gehalts. 

Registrierungspflicht bei der Entsendung von Arbeitnehmern in den Niederlanden

Entsenden Sie als deutsches Unternehmen gegen Entgelt Arbeitnehmer an ein Unternehmen in den Niederlanden, dann müssen Sie diese Tätigkeit im Handelsregister der niederländischen Handelskammer (Kamer van Koophandel) registrieren lassen. Diese Registrierungspflicht nach dem Wet Allocatie Arbeidskrachten Door Intermediairs (WAADI) hat den Zweck, Arbeitnehmer gegen Missstände, wie Unterbezahlung und schlechte Arbeitsbedingen, zu schützen. Solche Missstände kommen häufiger vor, wenn Arbeitnehmer nicht direkt bei einem Arbeitgeber angestellt sind, sondern im Rahmen von Payroll-Konstruktionen tätig werden. Weil der niederländische Staat in die Praxis der Leiharbeit mehr Einsicht haben möchte, ist obengenannte Registrierungspflicht im niederländischen Gesetz verankert worden. Von der Registrierungspflicht bestehen Ausnahmen, zum Beispiel wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Konzerns entsendet werden, oder wenn ein alleiniger Gesellschafter-Geschäftsführer einer niederländischen GmbH sich selbst an die niederländische GmbH entsendet. Wenn die Registrierungsplicht nicht erfüllt wird, riskieren Sie ein Bußgeld zwischen 12.000,00 € und 48.000,00 €.